2008年06月10日

MBO研修V

 今日も暑かったですね〜。気温の話ではないですよ。研修の話です。

 某学校法人のトップマネージャー層に対するMBO研修(実際は会議やミーティングの類)を実施しました。いかに上手な目標設定をしてMBOシートに記入するか?というテクニカルな内容より一歩踏み込み、目標内容の妥当性も含めて検討しました。

 予定時間を超えてもまだ話足りないことがあり、ファシリテーションの難しさを感じた次第です。まだまだ、課題を積み残した感はありますが、初めて導入する組織ではよくやっていただいている方だと思います。

 私からも厳しいフィードバックをさせていただきました。(気を悪くさせているかも知れませんね。ゴメンナサイ。)先日、MBO研修Uを受講していただいた評価者の方々からはさっそく修正済みのMBOシートをいただきました。

 まだまだ人事評価については混乱の最中かと推測しますが、きっと良くなると思います。先が大変楽しみです。
posted by つゆ☆チャン at 19:29| Comment(0) | 人事労務

2008年06月07日

MBO研修U

 先月に引き続き、某学校法人の管理職対象にMBO研修を実施しました。前回はMBOの概略を伝え、実際にMBOでの目標設定演習をしていただきました。今回は既に記入済みのMBOシートを自己チェック及び他人からのチェックを受けながら、自分のMBOシートを仕上げていくというもの。

 学校現場には達成基準として数値目標がなじまない場合が多くあります。その場合は達成イメージを表現して下さいとアドバイスしましたが、なかなかこれが難しいようでした。

 1年後のゴールイメージ、つまり手にしたい状況とそれを実現するプロセスを表現できればOKなのですが、「評価」という意識が強く働いていることも阻害要因かもしれません。

 目標設定はSMARTの原則に沿ってするわけですが、これらの目標が行動に移され、結果的に今まで以上の成果を得ることが目的です。

 上級管理職層へ同様の研修を来週に実施予定です。無事離陸するようサポートしていきたいと思います。
posted by つゆ☆チャン at 22:33| Comment(0) | 人事労務

2008年05月17日

MBO研修

 今日午後から某学校法人の管理職やリーダー職を対象に目標管理(MBO)研修を行いました。この組織に対しては人事制度導入支援の2年目なります。4月からスタートした人事評価制度を具体的に動かすための第1弾研修であり、MBOで適切に目標設定をするにはどのすればいいかというテーマでした。

 MBOの概略を説明した後、個人ごとに参加者自身の目標設定ワークを実施。その後、一部の参加者の目標について発表していただき、それについて私からコメントやフィードバックを行いました。

 今回は初めてその場でフィードバックを行うという多少緊張感を強いられる内容でありましたが、何とか行うことができました。どんな表現であろうと相手の肯定的な意図を確認し、上位目的を双方確認するというNLPでいう「メタ成果」の考え方を学んでいなければできなかったことかもしれません。PHPビジネスコーチングの学びの成果を少しでも発揮できた事を嬉しく思います。

 また、効果的な目標設定法である「SMART法」についても同じくPHPコーチングで学んだ内容です。MBOを効果的に進めるにはコーチングマインドとスキルは欠かせません。

 今後、受講者の方々が職場に帰ってMBOシートをしっかり仕上げてくれるようにフォローしたいと思います。
posted by つゆ☆チャン at 22:24| Comment(0) | 人事労務

2008年04月20日

社労士の仲間

 先週は平日5日のうち、実に4日間飲み会がありました。そんなにがんがん飲める方ではないので、胃腸の調子が大変気になりましたが、無事倒れることなく楽しい時間をすごせました。4回共、同業者である社労士と一緒でした。一緒に飲んだメンバーは毎回ほとんど違いましたが、どの会も刺激的で有意義なものでした。

 仕事のキャリアは、どの方も私と同等もしくはそれ以上の方なのである意味この世界で地盤を形成できている人ばかり。言ってる内容も説得力があるし、自分のあり方や進むべき方向を確認できるいい機会でした。

 社労士として9年目。まだまだ個人として取り組む課題はありますが、一方で一人でやれることの限界も感じます。既に人事コンサルティングについては複数で対処しその相乗効果も感じているところです。

 緩やかなネットワークを形成してコラボレーションできれば、お客様にとってもいいサービスが提供できます。あせらず、じっくりと関係性を構築して進めていきたいものです。
posted by つゆ☆チャン at 23:30| Comment(0) | 人事労務

2008年02月22日

大阪労働大学特別講座V

 今日は、題記講座の最終日。賃金・退職金の事務手続きというテーマ。事務手続きって何を説明すんねん?と思ってしまうほど、話すことがない!ということで、軽〜く事務の流れを説明した後、自分自身が感じた実務上の疑問点に答える形で資料をまとめ、講義することに。

 資料には空欄を作り、受講生に考えてもらいながらの講義形式。どちらかということ演習的。極めて協力的な受講生はやむなく?演習に取り組み事に。3日目ともなると、当初の緊張感(私だけ?)もすっかり弱まり、いつもの如く、講座ラスト30分は持論展開。少々乱暴な主張でありますが、適法の範囲だからいいことにしようと自分自身で納得。

 それにしても、90分×3日ということで知識・情報をまとめて話すだけと簡単にこの仕事を引き受けましたが、いやーなかなか大変でした。でも、資料作成と通して予想通り情報の整理と追加ができ、個人的な成果はありました。

 今回の資料の一部は、メルマガやブログのネタに使います。一粒で2度楽しまなければ・・・と思っています。同時に法律を扱う実務家であったことを強く認識した講師経験でした。また、機会があればやりたいですね。

 
posted by つゆ☆チャン at 23:55| Comment(0) | 人事労務

2008年02月20日

大阪労働大学特別講座U

 今日は講座2日目で、賃金規程、退職金規程の作成のポイント及びモデル規程について説明を行いました。モデル規程といっても私のモデル規程ではなく、大阪労働局のHPからダウンロードしたものです。

 いずれの規程も法律上気をつける点は何点かあります。しかし、それ以上に重要なことは、どのような考えで制度を構築するかということです。いわばコンセプトをどうするかで、どうように規程の文言や表現をするかが決まってきます。

 今日もまた、規程の話から意図的に少々ずれて中小企業における制度作りについて語ってきました。昨日の「賃金の定義・種類」のような抽象的な話ではないせいか、質問もあり活発でした。(こちらは少々緊張しましたが・・・)

 無事第2回目も終了し、残すは22日のみです。事務手続きの流れ及び実務のQ&Aを行う予定です。まだ、資料が完成しておりません。少々焦ってます・・・・。
posted by つゆ☆チャン at 22:21| Comment(0) | 人事労務

2008年02月19日

大阪労働大学特別講座T

 今週は大阪労働大学特別講座の講師を3回務めることになっており、今日はその第1回目。テーマは賃金・退職金の概要シリーズということで、基本的には社労士の守備範囲ですが、人事コンサルで培った情報も付加しました。

 対象は企業での実務経験の比較的浅い方ということで、基礎的、実務的な話をすることにしています。全20回ありますが、前半は大学の先生がおそらくアカデミックな話をするのに対し、こちらは実務的な話しかできないという事情もありますが・・・。

 今日は、「賃金・退職金の定義・種類」について話をしました。会社から従業員に支払われるもので「何が賃金となり、何が賃金とならないか」をどうように区分するか?が講座前半のテーマ。後半は賃金・退職金の種類ということでしたが、主に退職金制度についてとうとうと語ってきました。なぜなら、退職金は経営者からも従業員からも見えにくい人件費なので、どうしても制度改革が後回しにされています。あえて、そこにフォーカスしてほしいというメッセージを伝えました。

 賃金や退職金については、企業担当者からすると労働法的な取扱いと税務上の取扱いの両方を知っておく必要があります。そのあたりのミニ知識も含めて話しました。何が良かったかって、自分の知識の整理になったことでしょうか?いろいろな本を参考にしながら資料レジュメを作成しましたが、何を根拠にそう判断するか?ということが明確になりました。例えば判例とか行政通達のことです。

 知識提供型の講座というものは、メインは知識の正確な伝達が目的です。相変わらず滑舌の悪さが気になりましたが、明日はもう少しゆっくり話そうと思います。それでもう少し理解度があがるのではないか?と期待しています。

 ちなみに、明日のテーマは「規定」ということで、賃金(給与)規程や退職金規程を作成する上でのポイントについて話をする予定です。
posted by つゆ☆チャン at 22:41| Comment(0) | 人事労務

2008年02月16日

人事評価者研修U

 一昨日、昨日とある病院での人事評価者研修を行いました。昨年12月に続いて2回目です。
 今回はケーススタディを使って実際に使用する評価シートで演習するという実践に近い形で実施しました。いわば、評価シートの試運転です。

 例題として出したケーススタディを元に
 1、どんな行動や事実を評価の対象とするか?
 2、それはどの評価項目で判断するか?
 3、その評価レベルはどうか?
ということをグループワークを通じて評価の視点を統一していくという研修でした。前回のDVDを使ったときの研修でもそうでしたが、2の評価項目の選択については意見が分かれるところでした。

 人事評価を通じて行動改善を促すということが目的なので、どの評価項目で行うかは重要です。それが評価者によって評価項目が違うのは組織として問題です。
 今回の研修を通じて、人事コンサルタントとして評価シートの若干の修正と分かりやすい運用マニュアルの作成の必要性を感じました。スムーズな導入のためには現場と理論の調整のために試行錯誤はつきものです。
 評価者にも被評価者にも喜んでいただけるものが出来そうです。
posted by つゆ☆チャン at 15:30| Comment(0) | 人事労務

2008年01月31日

マクドの店長

 先日、東京地裁がマクドナルドに対して、店長に残業手当を支払えという判決を出しました。

 管理職には残業代払わなくていい、といった誤解は今もあります。社労士なら残業代を払わなくていい管理職の要件が大変厳しいことを知っています。いわば、どう解釈するかで適法・不法が変わるグレーゾーンの一つです。

 ちなみに、労働基準法41条で、監督若しくは管理の地位にある者、いわゆる管理監督者は、労働時間、休憩、休日については法律を適用しないとされています。
 
 そして、管理監督者とは過去の判例により以下の3要件を満たした者と定義されています。
1、労務管理上の指揮権限を有し、経営者と一体の立場にあること。
2、自己の勤務について自由裁量の権限を持っていること。
3、その地位にふさわしい処遇をしていること。
を考慮して実態に即して判断することになっています。

 この要件で言えば、会社の規模にもよりますが、上級管理職レベルでしょう。

 したがって、初級管理職レベルの残業代を不支給にする場合には、管理職手当には一定時間の時間外・休日労働の賃金が含まれているということを就業規則と個別労働契約書の両方に明記しておくことをお勧めします。後々労働トラブルとなっても対応しやすいでしょう。

 マクドのように飲食サービス業はどうしても拘束時間が長くなりがちです。しかも、今のように深夜帯まで営業をし、かつ人不足であれば店長にしわ寄せがいくことは必至です。

 おそらくマクドのような大企業はこのあたりのことは知っていたものの、人件費を考えると今までのやり方を踏襲せざるを得ないと判断したんでしょう。

 マクドは控訴したようですが、裁判の成り行きに注目です。

 
posted by つゆ☆チャン at 19:10| Comment(0) | 人事労務

2007年12月25日

メルマガ発信及びお詫び

 今日の午前3時にメルマガ第3号を発信しました。朝起きて、無事配信されたのを確認してひと安心。
 
 今回のテーマは目標設定でした。目標設定する目的などには触れず、効果的に目標設定するにはどうすればいいか?という自分自身にも問いかける内容でした。

 目標設定しても、時間と共に思いは薄れていきます。そして、いつの間にか「そんな目標立てたっけ?」ととぼけはじめ、本当に忘れてしまいます。

 環境や時間の変化と共に目標そのものを柔軟に軌道修正する必要がありますが、目標のさらに先にある目的をいつも見続けておきたいもの。そういう意味では、紙に書くや毎日声に出して読むや公言するなどの仕掛けが有効なんでしょう。

 
 今年3本のメルマガを書いてみて、限られたスペースで自分の思いをどう伝えたらいいのか?については苦労しました。わかりやすくていいよ、と強化のフィードバックと、難しくてよくわからないという改善のフィードバックの両方をいただいています。

 自分の思考や情報を整理するには絶好の機会です。問題は読者がこのメルマガを見て、どんな反応をされるのか?でしょう。現段階ではあまり意識せずに書いています。

 奇しくも、1年前に買って読んでいない本を今朝電車の中で読み始めました。

 「ロジカルシンキング」東洋経済社

 いきなり、耳の痛い内容でした。

 メッセージとは何か?それは、あなたが伝えたい内容の要約ではない。メッセージとは「課題」「答え」「相手に期待する反応」の3点セットで構成されたもの。

 読み始めてワクワクしてくる本です。冬休みの宿題として読んでみようと思います。来年からのメルマガはちょっと変わるかも・・

 最後にお詫びです。メルマガの最後にバックナンバーが読めるようにしたつもりでした・・・。自分でやってみると、最新号つまり今送った第3号しか出てきません。どうやら、設定を間違ったようです。お恥ずかしい限りです。

 では、また。

 
posted by つゆ☆チャン at 13:00| Comment(0) | 人事労務

2007年12月22日

研修講師(人事評価at病院)

 今週の17日、21日と某病院の管理職対象に人事評価研修パート1を行いました。

 人事評価を初めて導入するところや導入していても考課者訓練を受けていない会社の場合は、通常、演習では評価がばらつくもの。そして研修を通じて視点が統一されていきます。

 ところがこの病院の管理職はその評価のバラツキが想定未満。これはこれで素晴らしいことでありますが、研修後の習得感がどうなのか?が気になります。担当者曰く「評価の構築プロセス、特に評価ガイドラインを一緒に検討してきたので、演習ではさほどズレなかったのでしょう。」と評価いただきました。

 参加者から「楽しかった。」という感想も。大阪では笑わしてなんぼ?みたいな部分もあるので、これで良かったのかな?ただ、改善すべき所はあります。来年1月には実評価項目を使っての演習と目標管理の説明・演習。次回はもう少しシビアな内容なので、参加者がリラックスして取り組めるようプログラムを構成したいと思います。
posted by つゆ☆チャン at 17:17| Comment(0) | 人事労務

2007年12月13日

全ての会社に人事制度を!

 人事制度を導入するのは、大企業は当たり前として、少なくても従業員数が50名以上の中堅・中小企業までと言われています。人事制度を導入するには、今の会社の内容との整合性が取れないことが多く、事前に諸制度を整備しないとすんなり行かないし、導入後も結構手間ヒマがかかってしまいます。

 もちろん、コンサルタントとしてそれなりのコンサルフィーをいただくには体力のある規模の方が望ましいという一方の事情もあります。
 さらに言うならば、50人までは制度など作らなくても社長一人が何とか目が届く範囲で、それができないのは社長失格とも根拠無く言われてきました。

 ところが現実は従業員数50人未満の企業でも人事制度を導入しているところもあり、私もお手伝いをしてきました。

 組織としてシナジーを発揮するには、経営者と従業員のベクトルを同じ向きにする必要があります。そのきっかけが人事制度導入であるのかな、と最近特に強く思います。

 人事制度を導入することで、会社の理念や経営計画に始まって役割分担や人材教育などの課題が一気に表面化するからです。つまり、会社が強くなるために実践することが求められます。

 シンプルな人事制度を早期に構築し、試行錯誤しながら自社にフィットする制度を練り上げていけるならば、内部体制はOKです。
 日本経済や中小企業の状態を考えれば、先行きは決して楽観できるものではありません。いつアゲンストの風が吹いてきても、それに対抗できる体制を整えておくために、出来るだけ多くの経営者に人事制度の必要性を伝えていきたいと思います。
(まるで、解散総選挙に備える立候補予定者みたいですね。)
posted by つゆ☆チャン at 23:14| Comment(0) | 人事労務

2007年12月06日

研修講師(人事評価at学校)

 やや前の話になりますが、10月29日と11月30日に人事制度導入のクライアント様に対して人事評価者研修をシリーズで2回行いました。

 クライアント様が学校法人というのは初めての経験でした。学校教員の評価制度をプロジェクトチームで一緒に作り上げてきました。実は、当初はなかなか議論が前に進みなかったので、結構ストレスと焦りを感じ、暗澹たる気持ちになっていました。
 議論を進めるうちにようやく形になってきたので、定着に向けての研修を開催することになったわけです。管理職に対して評価のマインドとスキルを体験していただくために研修です。

 かつて受けてきた講師講座やNLP受講で教わったスキルはできる限り入れました。今回はグループワーク中心でしたので、何かを教えるということよりは、場をコントロールして参加者をファシリテートすることが重要です。

 共に活発な意見が出ましたが、どちらかと言えば、第1回目の研修の方が盛り上がった印象ですね。第2回目は内容が違うので、仕方がないことかも知れません。参加者が今後どのような行動を選択するかが研修の効果を測る上でのポイントです。

 何が機能し、何が機能しなかったか、あらためてクライアント様やチームを組んでいる社労士仲間と話し合いたいと思います。

 2週間後にも別の組織で人事評価者研修を行うことになっています。こちらも是非成功させたいですね。
posted by つゆ☆チャン at 10:53| Comment(0) | 人事労務