2009年04月15日

税理士向け助成金勉強会090414

昨日の午前中は、お世話になっているT会計事務所で助成金の勉強会を開催しました。税理士事務所の先生や職員は中小企業の経営者に一番近いポジションにいます。したがって、「助成金」について正しい理解をしていただき、このお得な制度を顧問先様に案内していただくためにやっています。

 不況による雇用対策として、助成金は昨年12月、今年の2月、さらにはこの4月にも変更・創設されています。これで税理士事務所での勉強会は3回目に実施となりますが、毎回伝えている情報が微妙に変わっているところに、現在の経済の厳しさを感じます。

 久しぶりに助成金ビジネスが盛んになりつつ一方で、大阪ではある介護サービス業者の助成金不正受給が発覚しました。返済不要の助成金なのでもらえるものはもらおうという主旨は問題ありませんが、不正はダメですよね。

 今後、提出書類は厳しくなることが予想されますが、やむを得ないことでしょう。専門家しか作成できない基準であれば、不正の余地は狭まります。あやしい助成金コンサルタントの暗躍や不正に手を貸す社労士を排除できる可能性があります。

 助成金はやはり会社を健全に発展させるために使うのが筋です。決して収益の確保でないことは明白です。私自身も助成金で忙しくなりつつありますが、場合によってはお断りする会社も出てくるんでしょうね。

 明日は介護事業者向けの助成金の研修会です。期待に応えられるようがんばりたいと思います。
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2009年04月05日

中小企業緊急雇用助成金

 4日(土)は仕事のため車で淡路島へ。南あわじ市にある会社へ助成金の説明及び打合せ。その助成金というのは、メルマガで取り上げたように、申請件数が100倍以上になっている「中小企業緊急雇用助成金」。昨年、南あわじ市のある会社でこの助成金を申請しましたが、要件緩和されて初めての手続です。2回目の申請と初めて休業を実施する会社が2社。

 関西はもともと景気が悪いので、そんなに影響を受けていないものと思っていましたが、その認識は全くの誤りでした。マイナスの連鎖で一社コケると、取引先も業績が悪化し、さらにその関係先も悪くなっています。

 この助成金が受給したところで、見通しがなければ本質的な解決になりません。助成金を受給できる間に次の展開(業務の縮小なども含めて)の準備ができるかどうかが大きなポイントです。

 4月中の計画申請に向けて、明日から動き始めます。明日は朝の9時半から兵庫県助成金デスクでの説明会に参加予定です。2週間後の再度訪問して書類の完成を目指します。

 さて、余談ですが、神戸垂水ICから西淡ICまで1000円でした。通常は4000円弱なので、大変助かります。往復で6000円以上はコストダウンできたので、ついつい休憩所でいらんものを買ってしまいました。これはいけませんね。
posted by つゆ☆チャン at 21:25| Comment(0) | 人事労務

2009年04月01日

助成金勉強会090401

 4月1日新年度の始まりです。あらたに社会人になる若者にとっては期待と不安の交錯する入社式の日です。突然の不況到来に、何とか就職できたと安堵感があるかも知れません。しかし、ビジネスの世界は甘くないので、よく勉強して下さいね。

 また、大阪の地下鉄中央線はなぜかスーツ姿の若者で混雑。新社会人にしては幼すぎる。聞けば、大阪大学の入学式に向かうようです。どおりで母親が横にいたわけです。ますか、入社式にまで付いてきているのか?と一瞬疑った私がアホでした。帰りは、環状線が一杯で一本電車を見送りました。おそらく、京セラドームでの立命の入学式の帰りでしょうか?

 さて、私は朝からM会計事務所で助成金の勉強会をしておりました。ふだんからお世話になっている事務所に対して2月から勉強会を取り組んでいます。

 助成金は昨年12月に大きく変わり、2月に追加変更があり、3月末でさらに変更がありました。使いやすくなる方向なのでいいのでしょうが、国にそんなお金ありましたっけ?雇用保険財源だけでは足りないので、補正予算から補われます。つまり、借金ですね。

 話戻って、やはり中小企業に一番近い所にいる税理士事務所から助成金情報を提供してもらうのが一番早く確実。有効な情報は出し惜しみすることなく、どんどん発信していきたいと思います。
posted by つゆ☆チャン at 18:17| Comment(0) | 人事労務

2009年03月25日

人事評価研修in保育園

 昨年11月から打ち合わせをしてきた保育園・児童施設の人事制度構築がほぼ終わり、4月からそれを試行する段階になりました。昨日(24日)は評価者に集まっていただき、ケーススタディを使った評価者研修を行いました。

 人事評価の基本手順は次の通りです。
  1、どの行動や事実を評価の対象とするか?
  2、それをどの評価項目でみるか?
  3、それはそんな評価レベルか?

 ケーススタディを使った研修は上記の手順に沿って行います。通常は、もっと研修用DVDを使った基礎的な内容から始めますが、時間の都合上、ケーススタディから始めました。

 もっとも4月から1年間は試行期間なので、実際の現場との調整を行う機会です。初めて導入したところは程度の差があるものの、100%混乱します。今回の研修で、評価者は今から何を意識して行動しなければいけないのかを理解していただけたかと思います。

 3月中にドキュメント類を整備提出していったんコンサルティングは終了となりますが、何かあれば引き続きサポートしていきたいと思います。
posted by つゆ☆チャン at 09:11| Comment(0) | 人事労務

2009年03月03日

評価調整会議0903

 人事評価制度を初めて導入した組織の年度末評価調整会議に同席をしました。中間評価時点では、評価のインフレ傾向が見られたため、評価レベルの設定を厳しい文言にしました。しかし、それでも一部の評価者はまだまだの結果でした。

 人事評価が甘いということは、実際の仕事上の成果達成についても甘いのではないでしょうか?いい面を見てあげるということと、組織が決めた物差しで評価をするということは本来別の話です。

 しかし、残念ながら、評価が甘いければ、組織が決めた物差しの位置が変わってしまい、「当然すべきこと」が「よくやっている」というのに変貌してしまいます。ユルユルの評価では、フィードバックされた方が勘違いをしてしまうおそれがあり、その組織にとってよろしくありません。

 人事評価導入によって、あいまいであった行動基準や成果目標を明確にし、その組織風土を変革するといった目的があるはずです。うまく評価をすることが評価制度の成否ではなく、本来の目的を達成に近づいているかどうかが問われます。

 一朝一夕には、人も組織も変わることはできませんが、確実に変革の種を植えるべき、支援していきたいと思います。
posted by つゆ☆チャン at 20:44| Comment(0) | 人事労務

2009年02月28日

日本相撲協会退職金規定変更

 大麻問題で大騒動となった日本相撲協会が退職金規定を変更したとのこと。今後、退職金の全額もしくは一部を減額できるようになりました。同じ大麻所持で解雇になった元若ノ鵬は請求した退職金を受け取り、元若麒麟は辞退したという事態が問題となってからの対応です。

 一般社会では懲戒解雇以外は退職金を支払う規定になっているところがほとんどです。ようやくこの組織も世間や社会のビジネス常識に基づいて行動しようということなのでしょうか?

 極めて閉鎖的で外からわかりにくい組織です。力士達の退職金規定を日本相撲協会のHPからはわかりませんでした。(役員の報酬規定や退職金規定はダウンロード可能)

 今や相撲自体を見ることはほとんどありません。しかし、組織研究という視点でみれば、日本相撲協会は活性化された組織と最も遠い距離にある組織の一つです。あなたの所属する組織と日本相撲協会との共通項がなければないほど、いい組織と断言できるでしょう。

 規律が緩み、自由さが責任を伴わないようにならないよう、組織に所属するメンバーには、ルールの存在を示し、信賞必罰で運営する必要があります。状況に応じて「明文化」されたものを絶えず見直し、伝えていく努力は永遠にやっていくことが、その組織の発展の原動力に一つになってくれるはずです。
posted by つゆ☆チャン at 14:56| Comment(0) | 人事労務

2009年02月24日

酒飲んで仕事していいのか?

 タイトルからお察しの通り、中川前大臣を皮肉ったタイトルです。ローマでのあのハチャメチャな行動は、一国の大臣の行為でなくても恥ずかしい思いです。

 さて、あなたが経営者ならば、彼のような酒癖の悪い従業員をどう扱いますか?多くの経営者はこう答えるでしょう。「あんな従業員はうちにはいません!」そうですよね。いないと思います。いたら、とっくの昔に追放していたかも?ですね。

 おそらく、貴社の就業規則には「酒飲んでは仕事してはいけない」とは書いているかも知れません。服務規律上、当然のことです。しかし、お酒を飲んだという事実だけでは課することのできる処分は知れています。

 やはり、正常に職務を遂行できているかどうかが問われます。これは、従業員の問題行動を判断する上で基本的なことです。

 今回は、記者会見という重要な職務を遂行できず、日本の信用を傷つけたという点では、ハッキリ言って十分処分ものです。感覚的には、解雇まではいきませんが、「2等級降格」及び「減給」相当でしょう。退職勧奨をしてもいいでしょう。

 さらに、本人だけの責任に留まりません。当然、彼を指導監督する立場にある上司(このケースで言えば麻生総理です)も処分の対象となります。

 麻生総理がすべきことは、かばうのでもなく、大臣辞任を了承するのではなく、罷免です。

 会社においても、従業員の問題行動を見過ごしていると、規律ある風土が生まれません。しっかりとマイナスの芽を摘む努力は怠ってはいけません。「彼は○○だから、今回は大目に見てあげよう」等と物分りのいい対応をすると、その従業員にもその組織にも全くいいことはありません。

 問題行動は勇気を持って処分しましょう!そのためには、処分できる根拠である「就業規則」が必要です。未作成の会社は当然必要です。すぐにお電話下さい。作成済みの会社も、イザという時に役に立つかどうか中身を点検してみましょう。
posted by つゆ☆チャン at 17:47| Comment(0) | 人事労務

2009年02月17日

税理士様向け助成金勉強会090217

 今日17日、税理士法人B社様で最新助成金の勉強会を実施しました。中小企業に一番近く関わっている税理士事務所の先生やスタッフの皆さんに助成金をお伝えするのが一番効果的と考え、そのトップバッターとして開催していただきました。時間の都合上、ハイスピードでお話をしましたが、何とかついてきていただいたようです。職員の皆様、ありがとうございました。

 今年の第1四半期の活動テーマである「助成金」。助成金を最も理解する立場にある社労士がその存在とメリットを伝えなければなりません。以前のように、助成金コンサルタントと称する方々が活躍するようでは、私たちの存在意義はありませんし、正しい活用方法も浸透しません。

 12月に大きく変わった助成金ですが、今年2月6日付けでさらに追加変更されています。この景気悪化でさまざまな政策にともなって助成金が生まれ変わっています。しかも、助成金は基本的に期間限定。

 なお、ご興味ある会社経営者は貴社が受給可能性があるかどうか診断されてはどうでしょうか?(あくまで可能性です。)関心のある方は、診断シートをファックスしますので、ご記入の上、ご返信下さい。

 件名に「助成金診断シート希望」と入力し、貴社HPアドレスの記載の上、下記までメールをいただければ幸いです。よろしくお願いします。
           ↓
    info@rapport-consulting.jp
posted by つゆ☆チャン at 19:22| Comment(0) | 人事労務

2009年01月05日

仕事始めの講演会

 1月5日の仕事始めの日、お客様に呼ばれて1時間ほど話してきました。テーマは主に目標設定について。この会社は仕事始めのこの日に、社長以下社員全員が今年のスローガン及び決意表明をすることになっています。それに応ずるようにこのテーマを設定しました。

 社長の言葉の豊富さには感心するものがあります。だからこそ、約30名という社員をまとめ、自分の考えを浸透させ、しっかりと収益も確保するという状況を作り出しています。今日、初めて、その現場に遭遇して体感できました。

 さて、私の話は以下のようなシナリオで組み立てました。
世界経済の厳しい状況→2009年の動向→中小企業従業員に求められる能力向上→適切な目標設定法→行動と実践の4つのポイント→まとめの言葉
 人と組織のChangeファシリテーター(促進者)として精一杯に詰め込んで話をしました。後の酒席にも参加して従業員さんと直接お話をしましたが、多少は手ごたえがあったようで安心しました。一気にモチベートするといったマジックはできませんが・・・。

 さすが、けいはんな学研都市に進出する企業だけあって、従業員さんの意識は高いものがあります。彼らと共に、私自身もブレイクスルーできることを楽しみにしています。こういう機会を与えていただいた社長に感謝します。ありがとうございました。
posted by つゆ☆チャン at 18:11| Comment(0) | 人事労務

2008年12月05日

社会人基礎力

 「社会人基礎力」とは、経済産業省が「職場や地域社会の中で多様な人々とともに仕事を行っていく上で必要な基礎的な能力」と定義されたものです。

 社会人基礎力は、これらの能力を3つに分類しています。
1、前に踏み出す力(アクション)
   ・主体性・・・・物事に進んで取り組む力
   ・働きかけ力・・他人に働きかけ巻き込み力
   ・実行力・・・・目的を設定し確実に行動する力
2、考え抜く力(シンキング)
   ・課題発見力・・現状を分析し目的や課題を明らかにする力
   ・計画力・・・・課題の解決に向けたプロセスを明らかにし準備する力
   ・創造力・・・・新しい価値を生み出す力
3、チームで働く力(チームワーク)
   ・発信力・・・・自分の意見をわかりやすく伝える力
   ・傾聴力・・・・相手の意見を丁寧に聴く力
   ・柔軟性・・・・意見の違いや立場を理解する力
   ・情況把握力・・自分と周囲の人々や物事との関係性を理解する力
   ・規律性・・・・社会のルールや人との約束を守る力
   ・ストレスコントロール力・・ストレスの発生源に対応する力

 社会人26年目であり、企業の人事評価制度を構築する立場にある者として、評価項目を設定する際に、または企業研修をする上でもモデルの一つとして活用できます。

 私自身は、特に「鉄は熱いうちに打て」ということで、社会人として「一人前」未満の者に対して、職種を問わず「基本動作」として絶対身に付けてほしいスキルは、評価項目として設定しています。

 この社会人基礎力という内容と照らし合わせて、露本流人事評価がそのラインに沿っているということが確認できました。人事評価は経営者から従業員に対する期待のメッセージです。この社会人基礎力も参考にしながら、独自の評価項目を作ってみてはいかがでしょうか?
posted by つゆ☆チャン at 15:22| Comment(0) | 人事労務

2008年11月13日

保育施設人事制度スタート

 昨日は某保育施設の人事制度構築のコンサル初日。社労士Nさんと一緒に打合せに臨みました。管理職以外の方も参加され、多くが初顔合わせ。

 時間の関係もあり、私は用意した資料を説明するのに終始。ラポールを十分築かないまま進行してしまったようです。隣に座っていたNさんが場の状況を察知し、途中で主任クラスへ話を振りヒアリングタイム。ここで煮詰まった雰囲気は一気に解消。さすが、Nさん。場の感覚は鋭い、と感心しきり。どうも焦ると私のコミュニケーションのクセが出てしまっています。

 さて、保育施設は子供が小さい頃、わが家は2人とも保育園〜学童保育〜児童館とお世話になり、感覚的には馴染みがあります。職員の仕事も全く未知の世界ではありません。

 しかし、保育施設は、明らかに通常の企業はもちろんのこと昨年から関わっている病院や学校とも違います。そのあたりの背景等を理解しながら、施設長や主任の皆さんと役に立つ制度を作っていこうと思います。個人的には新たなチャレンジの始まりです。
posted by つゆ☆チャン at 13:30| Comment(0) | 人事労務

2008年11月11日

人事評価調整会議081111

 今日の午後は、管理職層の評価調整会議に同席して、話を進めてきました。たった4人の評価をめぐって実に3時間半。良くも悪くも議論は白熱しました。

 管理職のコンピテンシー評価25項目を作成し、5段階評価をしているわけですが、根拠に弱く、甘い評価傾向は従来と同様。「なぜ、このような評価項目を作成したのか?」「評価Aレベルとはどのような行動なのか?」等を説明、時には議論しながら進めているので、時間がかかることは仕方がありません。最初の段階はこちらの意図を伝えておかないと、いずれ彼らが独力でやる場合に困ることになりますから。

 正確に評価することは目的ではなく、評価したことを管理職にフィードバックして今よりレベルアップしてもらうことが目的。担う役割や期待する行動・成果が明確になれば、評価される管理職だって何をすればいいのかは自ずと導き出されるはず。

 等級定義で明文化しても、表現できないことはいくらでもあり、議論を通じて理論的にも感覚的にも理解いただければ、話は早い。年度末となる来年2月〜3月に最終評価会議を行うことになりますが、今回ほど時間は取れません。

 大事なことは、事実や行動を観察し、必要に応じて関わり、その後のフォローを行うことの繰り返しです。まさにPDCAです。定着を促進させる側のコンサルタントとしてのフォローが求められる場面です。気が抜けません。
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2008年10月01日

人事評価調整会議

 某学校法人の人事評価調整会議に丸1日アドバイザーの一人として参加してきました。初めて人事評価を導入した組織なので、多少の混乱は予想していましたが・・・・。

 中間評価として実際に評価をしてみると、こちらが想定していたこともそれ以外のこともいろいろと起こります。「今頃そんな質問するか?」という内容や、即答できない核心をつくような内容もありました。やはり、評価研修では得られない「リアル」さが、評価者や私たちコンサル側にプレッシャーを与えます。

 約9時間の中で、コンサル側が担うべき課題がある程度明らかになった1日でもありました。それはコンサル側の意図が100%伝わっていないという事実とその伝え方がまずければ確実に誤解されるということ。実際に問題として露呈されると、そこは避けては通れません。また、真剣に意見をぶつけ合うことで双方の理解が深まったように思います。

 明後日も1日同様の会議があります。今日の学びをクライアント側もコンサル側も活かして有意義な時間にしたいものです。
posted by つゆ☆チャン at 21:04| Comment(0) | 人事労務

2008年09月01日

職員研修

 今日もまた研修。ここ1年以上関与している某学校法人の事務職員向け研修でした。

 「やる気を上げなさい!」と命令して、やる気を出す人は一人としていません。本人の意識の中に、出てくるかどうかです。リンク&モチベーションの小笹社長は、書籍の中で、やる気の方程式は「やらなきゃ(危機感)×やりたい(欲求)×やれそう(見込み)」と言っています。

 今日の研修では、どれだけに気づきを与えられるかが私の課題でした。3つのワークとそのグループディスカッションを通じてどれだけハッとする瞬間があったか?

 私自身、狙い通りという思いと、反対にこうすればよかったという反省もあります。後日返ってくるアンケートで今日の研修の評価がある程度わかります。

 意識付けという点では、1回の研修で劇的に変化することは望めません。しかし、受講者が本来望む状況へ行くための第一歩となれば、講師としてこれ以上のやりがいはありません。
posted by つゆ☆チャン at 21:54| Comment(0) | 人事労務

2008年08月27日

人事評価研修in学校

 ある学校の評価者向け研修の第3弾として、ケーススタディを使った演習を行いました。事前に、学校の教員及び職員の2職種分のケーススタディを作成したわけですが、結構シナリオ作成というのは難しいものです。

 特に教員の日常が詳細にわかっているわけではないので、リアリティに欠けるので?と心配していましたが、グループ討議では活発に意見が出され、目的を達しホッとできました。

 人事評価をうまくやることが目的ではなく、人事評価を通してモチベートし行動改善をしていき、結果的に成果を生み出すことが最終目的であると考えています。

 同じ行動・事実でも評価する人によって評価項目は違うし、評価レベルも違っています。また、ある人が見過ごしていた行動・事実を別の人は把握して評価対象としています。違うことによって、被評価者に対する働きかけ(フィードバック)が変わってくるので、評価視点の統一のいうのは重要です。

 1ヵ月後に中間評価を迎えるにあたり、それまでの評価の取り組みに加速がついたと期待したいものです。
posted by つゆ☆チャン at 18:00| Comment(0) | 人事労務

2008年08月26日

MBO研修inHospital

 今日は病院の看護師長及び事務部門管理職を対象としたMBO研修。事前に提出いただいた約20名のMBOシートを添削して、適切な目標設定方法について研修を行いました。

 「何を、何のために、いつ、どのように、どのくらい行うか?」という目標設定は、これだけ書く限りでは難しくはありません。ただ、個人的な目標と違い、組織目標と個人目標をできる限り一致させ、かつ、本人のモチベーションが上り、組織の成果も上るようにしなければいけません。

 今日の研修では、MBOシートを自己評価し、他人からフィードバックをもらい、部下のシートをチェックし、そして自分のシートを再度振り返るというプロセスで進めました。

 初めて記入するので、そんなにうまくは書けないのが普通でしょう。そんな初物と格闘しながら、やっていただきました。

 MBOシートをうまく書いて、期末には評価しやすくするというのは本末転倒です。あくまで日頃P−D−C−Aで回しているサイクルをMBOでも同様にやっていただくことで、業務を遂行し、成果を創っていくツールです。

 表現方法はそのうちこなれてきます。むしろ大事なことは、より高いレベルの仕事をするにはどうすればいいのか?そもそも何のためにやるのか?という根本的な発想をこのシートにどのように表現するか?ではないでしょうか。

 来週には、残りの管理職を対象に実施します。さて、どうなることでしょうか?
posted by つゆ☆チャン at 19:21| Comment(0) | 人事労務

2008年07月26日

人事制度説明会in自動車整備工場

 久しぶりに仕事の内容です。昨日は尼崎のある自動車整備工場でこれから行う人事制度について従業員に説明する機会がありました。内容については4月末あたりから約6回にわたり打合せをし、その仕上げとしての場でした。

 説明会と言っても一方的に話をする場ではありません。小規模な会社なので、全体的な一致感、つまり最近メルマガでもさかんに書いているチーム化への意識がありました。

 会社と取り巻く環境分析(SWOT分析)を従業員全員が事前に行い、その内容を共有して認識を共通化します。そして、経営課題は何か?具体的な目標は何か?を社長の考えを説明します。この部分は時間がかかりましたが、ボタンの掛け違いを防ぐためにも大変重要なことです。

 自動車整備工場を取り巻く外部環境は大変厳しいものがあります。しかし、生き残っていくためには「アカン、アカン」とぼやいていても何も生まれません。会社が持つ「強み」にフォーカスをして、そこに活路を見出すことしか選択肢はありません。

 また、人事制度を導入したからといって収益がダイレクトに反映されることはありません。今より高いレベルの行動を行うことが必要です。今回は、基本行動及び応用行動についての評価内容になっていますが、ほぼその内容については理解をされたようです。

 こちらから、求めたことはこの評価内容をもう少し具体的な行動レベルで表現すること。「知識・技能」と一言で言ってもいろいろあります。現場レベルで使える評価内容は現場で考えてもらうのが一番です。

 さらに、車検件数を増加させるためにどうすればいいか?を一緒に考えました。まず整備のプロとしてお客様に役立つ情報を提供するツールとして「Q&A集」を作成することを提案し、後日各自が「Q&A」を考え持ち寄ることになりました。

 ファシリテーターとしてどこまで従業員のやる気に火をつけられたかどうか分かりませんが、ところどころ前向きな発言もあり、決して現状に満足しているわけではないことがうかがえました。これから、どのように進展していくか、大変楽しみです。
posted by つゆ☆チャン at 12:27| Comment(0) | 人事労務

2008年07月10日

人事評価者研修T080710

 久しぶりの人事評価者研修Tを某学校法人の新任管理者対象に実施。別の組織で既に管理職経験が長い人が多く、組織や管理者のあるべき論については大きくぶれることなく、意見が出ました。それだけ真摯にやってこられた証だと思います。

 人事評価演習については、一部については大きく意見が分かれましたが、こちらがハッとする発言もあり、問題意識の高さがよくわかります。
 
 最後のディスカッションの場面では、テーマからやや離れて組織のあるべき姿というやや深い話に入っていきました。前半で組織論や管理者像について話をして健在意識化しているのである程度は仕方がありません。時間の関係上途中で強引にまとめましたが、前向きな話ならどんどんして欲しいと思います。

 組織として十分に機能していないからこそ、関わりがいがあります。(時々あきれるぐらい失望する場合もありますが・・・)学校という組織として未開拓なところはおもしろい!どこまで成果を引き出させるかわかりませんが、教員や職員も含めて対話の量を増やす以外有効な策はありません。

 ささやかながら上達してきた私のコーチングスキルを生かして、この組織の健全な発展に貢献したいものですね。
posted by つゆ☆チャン at 19:17| Comment(0) | 人事労務

2008年07月02日

あと残り3年半の適年移行

 税制適格年金が終了するのが平成24年3月末、あと約3年半です。今だ全国で約3万社、関西地域で約6000社が適年を移管していません。もちろん、これを機に廃止という選択肢もあるでしょうが、従業員にとっては不利益変更となるので同意が必要となります。

 適格年金契約を保有するのは多くは生命保険会社。今までは、中退共への移行+自社の保険を勧めてきたパターンが多かったのですが、ここにきてパッケージ版確定給付企業年金制度をPRしています。

 生命保険会社にとっては都合のよい仕組み化かも知れません。説明する内容も手続も省略できる内容なので、ある意味わかりやすいですが、問題もあります。

 私たち中立的にコンサルティングをする立場にとっては突っ込みどころ満載です。よもや、ハイハイと生保が勧めるがままに、この制度を加入する会社はないと信じたいですね。本当に自社にとっていいのか考えていただきたいと思います。

 単なる人件費の一要素に過ぎない退職金の制度変更にとらわれず、人件費の適正配分の視点や従業員にとってのモチベーションという視点からも退職金制度を見直すべきと考えます。

 時間がないだけに、焦って新たな制度導入をしてしまうことは避けさせたいので、今年中には他の社労士やコンサルタントでは語れない話をする機会を作ってみたいと考えています。

 是非、退職金制度特に適格年金問題について検討している会社はご期待下さい。
posted by つゆ☆チャン at 21:06| Comment(0) | 人事労務

2008年06月17日

税理士向け研修

 先日配信のメルマガにも書きましたが、本日(17日)ある税理士支部研修会に招かれて3時間研修を行いました。

 テーマは
 1、名ばかり管理職1〜就業規則の見直し〜
 2、名ばかり管理職1〜中間管理職の見直し〜
 3、パートタイム労働法改正のその対策
 4、高齢者雇用の最適給与設定について
 5、中小企業のための人事制度

 4のテーマに関連して、年金のついては質問も比較的多く、関心の高さをうかがえました。同時に、年金分野を大好きなフィールドとしていない私にとってはしんどい時間帯でもありました。

 どのテーマも深く掘り下げて話はしていないので、だいたいご理解いただけたかと思います。アンケートでは何点か質問があったので近日中に回答メールを送らねば・・・。

 お金についてか、人についてかが税理士と社労士の違いですが、経営上の問題解決をする立場として協力し合って貢献できたら、と思った次第です。

 最後に、チームコーチカンファレンス及びメルマガ「ラポールe通信」の案内をさせていただいたことを感謝します。ありがとうございました。
posted by つゆ☆チャン at 18:57| Comment(0) | 人事労務