2010年05月22日

キャリアパス要件対応セミナーin滋賀

 20日(木)は滋賀県老人福祉施設協議会の研修会で、キャリアパス要件の対応策について講師として話をさせていただきました。

 キャリアパス要件とは、介護職員の待遇改善を目的として昨年10月から施行された「介護職員処遇改善交付金」満額受給のための要件の一つです。つまり、キャリアアップ(=給与アップ)の道筋を制度として構築しなさいという国のお達しに対する処方箋について人事コンサルタントの考え方をお伝えしました。

 今回参加の方々は母体が社会福祉法人として特別養護老人ホームを運営している組織の責任者ばかり。ほとんどの施設で既に何らかの人事制度を導入しており、キャリアパス要件に対して一から準備を迫られる必要はないと推測されます。

 したがって、今回の私の話は多くの部分で同意をいただけた感触です。細かい手法はそれぞれの組織に合わせてアレンジする必要がありますが、何らかの形で現行の人事制度の見直しのきっかけとなれば幸いです。

 合わせて最新助成金についても、お得情報としてお伝えしました。26日には大阪でも同様の勉強会を実施予定です。お役に立てるようがんばります。
posted by つゆ☆チャン at 21:48| Comment(0) | 人事労務

2010年05月19日

MBO研修in病院100517

 先日顧問先の病院でMBO研修を実施。初めての導入なので、管理職、リーダークラスほぼ全員に集まっていただきました。

 MBOを導入して最初につまづくのが、目標設定の書き方です。何をどのように書けばいいのか?相当戸惑う様子が見受けられます。

 SMART法は説明するものの、そんな短時間で理解に至るわけではありません。やはり、実際に書いていただいた生のMBOシートに「突っ込み」を入れた方が効果的。

 以前研修を行った病院では、「赤ペン先生」を対象者全員に行いました。その添削結果にショックを受ける師長さんも・・・・。

 今回は、既に提出いただいたMBOシートを講義を受けて修正し、その修正分について私からアドバイスをさせていただきました。

 ・この目標は何のためにやるのか?
 ・現状の認識はどうか?
 ・ゴール時点でのイメージは明確か?
 ・ゴールに行くまでのシナリオはシュミレーションしたか?

 目標はスローガンであってはいけない。ビジョンであってはいけない。達成できたかどうかを検証できる具体的なものにするためには、少々考えないと表現できません。

 この病院のマネージャー・リーダークラス全員が他人・他部署の目標も把握し、お互いに協力し合いながら、目標を達成していくことが理想です。

 その第一歩を確実に踏み出したわけです。外部コンサルタントとしては、彼らが最終的に設定した目標に向かってコーチングを行い、望む成果を手にすることができたら、この研修は意味あるファーストステップになります。

 私自身もゴール設定を行いながら、一緒にがんばっていきたいと思っています。
posted by つゆ☆チャン at 19:45| Comment(0) | 人事労務

2010年05月08日

ルールとマナーありき

 ゴルフをしない人でも知っているかも?(宮里藍ちゃんの優勝の話ではありませんよ。)先日発生した女子プロゴルファーの三塚優子選手の棄権問題。マズイよな〜、と思っていたら、やはり謝罪会見となりました。

 「職場放棄」とスポーツ新聞は報じていますが、私も同様の思いです。通常の職場であれば、仕事が遅いと会社から注意され、始末書を書かされ、逆切れして無断早退してしまったということでしょう。

 LPGAでは何らかの処分をするようですが、会社であれば「解雇」寸前ですね。「プロ」らしくない言動に失望します。「勝て」ばいいと思っているのか?ビジネスでの「儲ければいい」という感覚と共通します。

 個人スポーツとは言え、1人でプロとしてやっているわけでありません。選手を支えるチーム、スポンサー、ファンの期待を裏切ったわけです。やはり、適切にマネジメントしてくれる存在が必要でした。

 さて、ビジネスでも専門職として働く前に、一組織人、一社会人として基本を守る必要があります。この4月に新社会人が入社された会社も多いと思います。

 彼らに、何よりも最初に「ルールとマナー」があるべきと教えているのでしょうか?そして、そのルールやマナーは明文化されたものがあるのでしょうか?

 今一度、期待する行動ややってほしくない行動を列挙して下さい。従業員に示すルールを見直すいい機会だと思います。
posted by つゆ☆チャン at 14:36| Comment(1) | 人事労務

2010年04月26日

飲食店アルバイトの労働時間

 東京地裁がパスタチェーン「洋麺屋五右衛門」に対して元アルバイト店員への未払い残業代として12万円支払うように命じたという内容のメルマガが届きました。

 これは拘束時間の長いサービス業なら当たり前に活用している「1ヶ月単位の変形労働時間制」という勤務形態が認められなかった結果です。つまり、労基法の原則通り1日8時間、1周40時間を超えた分を残業として算定されたのです。

 東京地裁は、1ヶ月単位の変形労働時間制を就業規則などで採用していると明らかにしていなかったという理由で、却下しています。

 では、正しくはどうすればいいのでしょうか?

1、1ヶ月単位の変形労働時間を採用する旨の就業規則を作成し周知すること。

2、勤務シフト表は事前に開示すること。

3、労働条件通知書にも1ヶ月単位の変形労働時間の旨を記載すること。

 もちろん、シフト予定時間を超えて勤務し、それが1日8時間を超えたり、1周40時間を超えたりすると割増の対象となります。(給与計算(勤怠処理)が面倒になります。)

 それにしても20万円という残業支払をめぐって裁判までいくことが驚きです。お互いに弁護士の費用の方が高いんじゃないでしょうか?
posted by つゆ☆チャン at 21:32| Comment(0) | 人事労務

2010年04月08日

適年移行終了まであと2年切りました。

 退職金・企業年金の改革を行うコンサルタントグループの会議に参加。適格年金という企業年金制度の廃止に伴い、積立手段の変更だけでなく退職金制度そのものも変更したいという企業側のニーズに応えるために結成された専門家集団である。

 世の中に「退職金コンサルタント」を名乗る経営コンサルタントや社会保険労務士は大勢いる。しかし、例え有名どころのコンサル会社に所属するコンサルタントであろうとも、我々がその業務レベルについては遅れをとることは全くない。むしろ、減額変更やコストダウンなどハードな案件や企業側にメリットを生むための「技」の多彩さは、全国トップレベルにあることは間違いない。

 適年移行終了まであと2年。今、生保会社は簡易型確定給付企業年金(パッケージDB)に、信託銀行は中退共に移行することを積極的に進めているようだ。ただ、それは単なる積立手段の変更にすぎない。このような不況期においては持続可能な制度に再構築する必要があると思う。

 そんな場合は、人事制度の全体的なデザインを考え、不利益変更にも対応可能な我々のような専門知識やスキルを持ったコンサルタントの支援が欲しいと思っている経営者や人事担当者もいるのでは?

 また、適年終了までの残り2年間だけでなく、終了後も既に半ば強引に移行させられた企業での退職金制度の見直しという仕事もあるように思う。

 退職金制度や人事制度の変更というものは頻繁に行うものではない。大企業ならイザ知らず、中堅・中小企業にそのスペシャリストを配置する余裕はない。是非、我々が力になって制度再構築を考える企業の支援を積極的にしたいものである。
posted by つゆ☆チャン at 19:48| Comment(0) | 人事労務

2010年04月07日

人事制度説明会in病院

 4月4,5日と2日間にかけて人事制度変更に伴い職員向けの説明会を行いました。病院というところは24時間稼動なので、通常の企業のように全員集合することができません。今回は1日30分を4回、2日間で8回となりました。

 職員にとっては、給与は最も関心のあるテーマの一つだと思います。「がんばってくれている人には相応の給与を支払う」という当たり前のコンセプトに基づき、制度を構築しました。果たして、その目的や思いが伝わっているのでしょうか?

 コミュニケーションの学習をした人なら、話す方と受け取る方に何らかのギャップがあるのが当たり前ということがわかります。したがって、ギャップがあることを前提に伝える必要があります。

 病院側の意図と違うように取られると、職員の大きな関心事ゆえに働くモチベーションを落とすことになり、せっかく構築した制度も意味を成さなくなってしまうことが困ります。

 制度変更に伴って給与ダウンはない!と断言しているので、聞く職員側も多少安心していると思います。ただ、イキイキと楽しく働き職員満足度は高いというレベルにはまだまだ到達できていません。

 この病院のミッション、ビジョン、シナリオを見せることが大変重要です。人事制度定着のためにも、「いい医療サービスとは具体的にどんな行動をすればいいのか」を分かりやすく伝えられる資料作成を進めていく予定です。

 外部コンサルタントが関われる領域には限界がありますが、できる限り経営者の良き意図を管理職や従業員に翻訳して100%伝えるという永遠の課題に向けて学びの成果を仕事に反映したいものです。

 
posted by つゆ☆チャン at 13:36| Comment(0) | 人事労務

2010年03月28日

従業員ルールブック打合せin名古屋

 社労士という職業上、就業規則作成は基本のキ。従業員10名以上いる組織であれば、作成届出義務があり、私たち社労士は、労働トラブル防止のために、毎年のように変わる労働法令をキャッチアップしながら、日々ブラッシュアップしています。

 しかし、せっかくお金も時間も費やして作成した就業規則も、そこで働く従業員がその内容を理解していなければ、効果はありません。さらに、経営者側が就業規則を知らせてなければ、就業規則は存在しないことと同じというのが法律の解釈です。

 しかし、過去従業員向けに何度も就業規則説明会というものをやってきましたが、はっきり言って従業員さんの反応は薄いです。法律というとても取っ付きにくいものには当然の反応でしょう。

 で、最近注目されつつあるのが、就業規則のエッセンスをわかりやすい表現にして配布物にしようというもの。その配布物を私たちは「ルールブック」と呼んでいます。

 先日、マーケティング講座で同期の名古屋の印刷会社に訪問して、その打合せをしてきました。私は、テキストベースで文字ばかりの伝わりにくい資料を作成するのを得意?としていますが、それを伝わるよう編集していただくことを依頼しています。

 試しに、ということで作成していただいた1枚を見て、ビックリ!5合目から一気に頂上どころか、大気圏外に飛び出したという出来です。もしかしてプロとしては当たり前なのかも知れませんが、依頼側としては期待値をはるかに超えたレベルであったので、感動してしまいました。

 これはお客様にも必ず喜んでいただけると確信をしています。高橋大輔選手の4回転ジャンプを目の前で見たようなものです。内容は現時点ではお見せできませんので、悪しからず。公にできる日が楽しみです。今、しばらくお待ち下さい。
posted by つゆ☆チャン at 21:33| Comment(0) | 人事労務

2010年03月05日

平成21年度1次評価調整会議終了

 コンサル関与先の某学校法人の年度末の第1次人事評価調整会議が終了。3年契約の最終年度の総仕上げです。

 学校法人で民間会社並みの人事評価制度を導入しているところはまだ少数。期待通り機能しているかどうかは別にして、定着し始めています。ただ、いくつかの系列校を持っていますが、そこの責任者の取組み次第で活用レベルが全く違ってきています。

 人事評価の本来の目的は「人と組織の活性化」です。評価しやすいかどうかという観点よりも、その評価をして人や組織が今より良くなることにつながらないと意味ありません。

 しかし、人事評価は教科書通りにはいかないもの。人が人を評価するということにそもそも無理があります。が、評価なしに人材育成や組織構築はできないのも事実。

 人事評価の回数を重ね、理解が深まるにつれて、その組織によりフィットした人事評価の内容や運用方法が見えてきます。また評価調整会議の中でいろいろと議論し、新たな課題も浮かび上がってきます。

 無償化や少子化など学校を取り巻く環境が激変しているだけに、人事評価や給与体系の最終形など存在するわけもなく、絶えず改善と改革を繰り返す必要があります。来年度以降も経営トップの重点目標として引き続き取組んでいただけることを期待します。
posted by つゆ☆チャン at 16:32| Comment(0) | 人事労務

2010年03月01日

定年後勤務に伴う退職は給付制限かかる?

 多くの企業で60歳の定年を過ぎても、引き続き働いている従業員はいると思います。仮にシニア社員とでも呼んでおきます。そんなシニア社員が辞めたら、雇用保険の給付をもらう時には、3ヶ月の給付制限をされるかどうか?

 結論としては、ほとんどの場合に給付制限されます。例外は雇用期間満了で終わった場合のみ。例えば、会社が65歳まで1年更新で勤務可能という制度を導入している場合、65歳の最終までいけば期間満了ということで給付制限はありません。

 ところが、途中の契約更新時に、労働条件や体調のことでシニア社員の判断で更新しない場合は、自己都合になるので、給付制限がかかります。

 また、65歳を過ぎてしばらく働いているシニア社員が同様の理由で退職する場合も自己都合ということになります。

 節目に退職するかどうかが給付制限に影響するわけです。個人的には少々割り切れない部分が残りますが、ハローワークの担当者の見解としては、上記のようなものでした。
posted by つゆ☆チャン at 11:19| Comment(0) | 人事労務

2010年02月04日

H22年度新保険料率決まる

 先日、全国健康保険協会から都道府県別の新料率が発表されました。メルマガでの案内の通り、介護保険料の合わせて約1.5%のアップとなります。

 ちなみに関西は次のようになっています。
大阪9.38%、兵庫9.36%、京都・滋賀9.33%、奈良9.35%、和歌山9.37%

 従業員50人、平均年収400万円とすると全部で20,000万円。1.5%アップとなると300万円。会社負担のみでも150万円のアップです。人件費比率を同じにするには、単純に計算すると従業員一人当たり3万円の年収ダウンということになります。(従業員も負担額が増えるので、実質6万円ダウン)

 賞与がその対象になるのでしょうが、その前に他の経費削減をお勧めします。ムダのない企業なんてないでしょうから。やらなくいい資料作成、意味のない会議、効果のない交際費など。(合法的な人件費削減はプロにお任せ下さい。)

 話を保険料率に戻しますが、今回のアップは3年間の暫定的措置です。3年経ったら下がるのか?そんなわけないですよね。さらに上がります。厚生年金も健康保険もますます財政悪化。社会保障という安心の維持コストは高くつくものと覚悟と対策が必要です。
posted by つゆ☆チャン at 08:55| Comment(0) | 人事労務

2009年11月30日

試用期間

 文科省のデータによると、1年間の試用期間によって退職となった教員は315人という。この数字が多いのか少ないのかはよくわかりません。

 ただ、公務員には試用期間が1年というのが驚きです。通常、民間会社では試用期間が1年はまずないです。通常、3ヶ月から6ヶ月。ある意味、教員になるにはハードルが高い?とも言えます。

 であるならば、会社でも試用期間は1年にすれば、多くの問題社員は排除できるはず。やはり、会社防衛のためには、試用期間はできるだけ長く取るべき、と思った次第です。
posted by つゆ☆チャン at 23:01| Comment(0) | 人事労務

2009年11月14日

人事自己評価説明会

 11月11、12日と2日間かけて、顧問先の病院に仮導入する人事評価制度について簡単な説明会を実施しました。今までも人事評価はしていたものの、一切フィードバックしていませんでした。できなかったということの方が正しい表現ですね。正直あまり好ましい評価システムではありません。

 今回あらためて評価制度や給与制度を再構築していく中で、概ね完成した評価シートを使ってトライアルしてみようということです。単純に自己評価シートを配布しただけでは、こちらの意図は伝わらないということで、2日間で10回を超える説明会の実施になったわけです。

 同時に「組織と自分の強み診断」というタイトルのアンケートも配布説明しました。これは何度か使っているSWS分析と同じものですが、目的を明確にするためにタイトル名を変更しました。

 質の良い医療サービスを提供できる要素は2つです。一つは提供するステージである「組織・職場」もう一つはサービスを提供する担い手である「職員」です。

 絡み合う2つの要素を向上させることが、病院の健全な発展や生き残りにつながります。このアンケートシートは経営者や上司が直接見ることなく、私のみ扱うようにしました。もちろん、レポートとしてまとめて経営者には報告し、今後のマネジメントの参考にしていただくつもりです。

 どんな内容で返ってくるか、おそろしくもあり楽しみでもあります。
posted by つゆ☆チャン at 11:47| Comment(0) | 人事労務

2009年10月30日

アルバイトの勤務日数の減少は休業補償すべきか?

 飲食店等学生アルバイトが多数働いている職場はめずらしくありません。目的はともかく一生懸命バイトに精を出す学生が、毎月決められるシフトの日数が少なくなれば、会社は休業補償をしないといけないのでしょうか?

 そもそもアルバイトは毎週○日、○時間働くことを約束して労働しているわけではありません。比較的自由なことが、会社もアルバイト学生もそのメリットについて合意できています。通常、飲食アルバイトは勤務シフト表で労働日を定めます。

 12月や1月は繁忙期なので、月15日働いたけれど、2月はヒマなので5日にすることに違法性はありません。また、勤務態度が悪いアルバイトのシフトを極端に少なくすることも問題ありません。(前提としてあらかじめ労働する日数や時間を約束していないこと)

 休業補償は確定した労働日に会社都合で休業を命じられた場合に発生するのであって、そもそも労働日が確定しないものについては休業補償の対象ではありません。

 したがって、アルバイトの勤務日数の減少は休業補償の対象にはならないわけです。もちろん、シフト決定後の休業は休業補償の対象です。
posted by つゆ☆チャン at 21:16| Comment(0) | 人事労務

配偶者が失業中は被扶養者になれるか?

 最近顧問先から相談があったので紹介します。

 ある女性従業員の夫が会社を退職したので、夫を健康保険の被扶養者にする手続をしてほしいという依頼がありました。

 おそらく無職のまま過ごすということは考えにくいので、雇用保険の基本手当をいつからどの程度受給される予定かを確認していただくことになりました。

 確認してみると、結論的には被扶養者になれないことが分かりました。社会保険の被扶養者の年収条件は年130万円です。仮に基本手当日額が5000円ならば、5000円×30日×12ヶ月=180万円となり、130万円基準を超えてしまいます。

 したがって、少なくとも雇用保険の基本手当受給期間中は被扶養者になれないことになります。

 ちなみに、大学生の子どもがアルバイトで稼ぎすぎると、年換算130万円を超え、扶養から外れることになってしまいますので、アルバイトのし過ぎにはご注意を!勉強させましょう。
posted by つゆ☆チャン at 21:03| Comment(0) | 人事労務

JAL再建案〜企業年金引下げ

 日本航空の再建案が日に日にリアルになってきています。飛行機に乗る機会がないので、日本航空がどうなろうとそれこそ雲の上の話です。ただ、企業年金をOB分も含めて減額するかどうかが私的には極めて関心事です。

 3314億の積立不足を解消するには、現役だけでなくOBの同意も欠かせないところです。OBからすると話が違うと立腹されるのも当然のこと。過去発信したメルマガでは、減額に関してOBの2/3以上の同意を得ることは困難な情勢にあるとお伝えしました。

 しかし、再生チームは、同意できる見込みがなければ、特別立法で強制的に減額する措置も検討するとのこと。えらいことするな〜と思うなかれ!既に公的年金は法律改正でどんどん減額されてきました。

 一企業におけるOBの年金は聖域でないはず。会社存亡の危機において「高すぎるレベル」を「通常のレベル」に引き下げることは当たり前のこと。

 厚生労働省の管轄にある先行き厳しい企業年金は即解散するようにしてはどうでしょうか?企業規模を問わず、運用リスクをまともにかぶることは決して企業の存続にはプラスに働きません。今回の日本航空の件をきっかけにして、企業年金問題を抜本的に取組んでほしいものです。
posted by つゆ☆チャン at 20:45| Comment(0) | 人事労務

秘書給与 違法減給

 最近、長野1区選出の民主党衆議院議員が、秘書給与を違法に減給していたとして新聞記事になっていました。

 記事によると、1日休むと2万円を減給し、労基法の減給額の範囲を超えている疑いがあるとのこと。しかし、この記事を執筆した記者には誤解があります。

 減給の制裁は1回あたり平均賃金1日分の半分までとされているのは正しい。20日勤務で月給20万円なら1日1万円。つまり減給は5000円までOKということになります。

 しかし、「減給の制裁」と「ノーワーク・ノーペイ」の原則は別物です。労働の提供がない限り(つまり欠勤)であれば給与は支払う必要はありません。今回のケースで言えば、1日欠勤で1万円欠勤控除するのは適法です。さらに減給の制裁としてもう5000円を控除することも可能です。つまり、15000円までなら、場合によってはOKです。

 結果的には1日2万円控除することは違法であることには間違いありませんが、「ノーワーク・ノーペイ」という概念がこの記事からは欠落しています。

 遅刻等では法律の内容以上に控除することがたまに問題となります。賃金支払で誤解し混乱するテーマですが、是非正しく理解しましょう。
posted by つゆ☆チャン at 20:13| Comment(0) | 人事労務

2009年10月12日

人事評価1次調整会議at学校法人09秋

 既に3年目に入った某学校法人での人事コンサルティング。今年は定着し機能する人事評価を目指しています。過去評価者に対する研修や打合せを重ねていった結果、従来より精度の高い人事評価ができていると思います。

 今回から評価調整会議は私たちコンサルタントが仕切るのを止めて、学校側の人事労務担当者が進行。また、1次評価者の発言内容も評価の目的を理解したものが少しながら増えてきています。

 調整会議の中では評価者側と学校側そしてコンサル側の意見相違は見受けられますし、さらには感情的な対立も起こります。私も相当辛らつなことをお伝えします。

 お金をもらってコンサルしているわけですから、相手の評価能力向上のために、遠慮することはありません。(アホ・ボケ・カスとまでは言ってませんが・・・)

 やはり人事評価能力もヒューマンスキルゆえその向上には時間がかかります。学校での人事評価は私立も公立も含めてまだまだ発展途上の段階です。

 学校組織や教員職員のレベルアップのために、人事評価は有効な施策の一つです。年度末評価ではさらにレベルアップできるよう取組みたいと思います。
posted by つゆ☆チャン at 00:28| Comment(0) | 人事労務

次世代育成支援対策推進法

 10月1日に大阪労働局主催の「次世代育成支援対策推進法説明会」に参加してきましたので、その概要をお知らせします。

 一言でいえば「少子化対策のためにあなたの会社はどう行動するのか?」を問われています。子どもを産み、育てやすい環境を作るのは企業もその責任の一端を担っているということです。確かに人口が減少して国力が増加することはあり得ません。

 ただ、国が企業に要求する内容は厳しいものではありません。具体的には以下のようなものです。

1.平成23年4月から一般事業主行動計画の策定・届出義務企業が、労働者数301人以上が101人以上になります。

2.一般事業主行動計画の公表と従業員への周知が義務化されました。

3.認定マーク「くるみん」の認定基準が変わりました。

 一般事業主行動計画そのものはそんなに難しい内容ではありません。むしろ子育ての主体となる女性従業員にとって優しい企業であることは、社内的にも社外的にも有効です。

 大企業では当たり前の労働環境を中小企業も実現しなさいということではありません。今より意識的に子育て支援レベルを多少上げていただくだけです。また、子育て支援レベルを上げることに対して助成金も支給されます。

 貴社の子育て支援レベルがどの程度なのかをチェックできるサイトもあります。
           ↓
     http://www.familyfriendly.jp/
 是非、中小企業の経営者は、従業員のため、社会のため、自社の成長のために子育て支援の環境整備に取組んでいただければと思います。
posted by つゆ☆チャン at 00:04| Comment(0) | 人事労務

2009年09月30日

新型インフルエンザ時の休業手当

 社会的に新型インフルエンザの感染が拡大しています。ただし、春先のように全員がマスクをしているという異常な光景は、関西では見られません。私自身もマスクはしていません。

 さて、本人や家族が新型インフルエンザに感染すると、自宅待機とし、休ませる場合が出てきます。こんな時、いわゆる休業手当を支払う必要があるのかどうか?判断に迷いませんか?

 最近、厚生労働省からQ&Aが出ましたので、紹介します。
         ↓
http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/20.html

 つまり、明らかに法令に基づき本人が労働の提供ができない場合以外は、休業手当の支給が必要になります。万が一感染の可能性がある従業員を出社させた場合、それなりのリスクはあるわけで、悩ましいところです。

 ちなみに、台風など自然災害で休業となった場合は、休業手当の支払は必要ありません。会社の責任ではないからですね。台風が来ているので、早く帰宅させる場合など時間分賃金控除してもかまいません。

 以上、ご参考まで。
posted by つゆ☆チャン at 09:59| Comment(0) | 人事労務

2009年09月29日

出産育児一時金の変更(平成21年10月)

 少子化対策の一環として、前政権が決定していた出産育児一時金の増額が10月から施行されます。ただし、平成23年3月末までの暫定措置です。

 (旧)38万円 → (新)42万円

 ※上記金額は、産科医療補償制度に加入する医療機関の場合
  それ以外は、39万円となります。

 10年前は30万前後であったことを考えると、ずいぶん恵まれた状況になってきました。それでも、出生率が上がらないのは、子育てに関しての国の支援が足りないということです。

 それから、いったん医療機関に支払って後日一時金を受け取るという制度が変更され、原則として直接払いになるということでした。しかし、これは半年ほど延期になる見込みです。病院側の資金繰りが悪化するとのこと。この期に及んでどうかと思いますが、これも政権交代の影響ですか?

 詳しくは厚生労働省のHPへ
      ↓
http://www.mhlw.go.jp/bunya/iryouhoken/iryouhoken09/07-1.html
posted by つゆ☆チャン at 17:42| Comment(0) | 人事労務