2009年11月14日

医業人事コンサルタント養成講座(第2回)

 13日(金)の午後は名南経営主催の研修に参加。1回目は主として人事制度についての内容でしたが、今回は就業規則についてでした。

 一般企業より労務トラブルは起こりやすいと言われている医療介護業界。その要因は、不適切なマネジメント、人間関係が上げられますが、「ルール」の不徹底や説明不足もその一つです。

 今回は、モデル就業規則をベースに、どこがポイントになっていくかを教えていただきました。私も10年以上社労士をやっているので、規程作成のポイントについては、大きな隔たりがなく、安心しました。

 今回特に参考になったのは、いかに入り口で問題職員を阻止するかということです。当然、規程においては、懲戒処分の事由に加えて、試用期間中の解雇事由も記載してきました。でも、入社してからは退職を命じるのは相当な理由が要りますし、その労力も大変です。

 面談の時点でいかに察知するかが重要なポイントです。履歴書をどう見るかに加えて、それを確認することも必要です。さっそく、顧問先の病院に提案できるツールをいただきました。

 その他、営業方法や関与の仕方なども勉強になります。やはり、特化しているコンサルタントの強みを体験させられた講座でした。
posted by つゆ☆チャン at 12:04| Comment(0) | 学びの旅

人事自己評価説明会

 11月11、12日と2日間かけて、顧問先の病院に仮導入する人事評価制度について簡単な説明会を実施しました。今までも人事評価はしていたものの、一切フィードバックしていませんでした。できなかったということの方が正しい表現ですね。正直あまり好ましい評価システムではありません。

 今回あらためて評価制度や給与制度を再構築していく中で、概ね完成した評価シートを使ってトライアルしてみようということです。単純に自己評価シートを配布しただけでは、こちらの意図は伝わらないということで、2日間で10回を超える説明会の実施になったわけです。

 同時に「組織と自分の強み診断」というタイトルのアンケートも配布説明しました。これは何度か使っているSWS分析と同じものですが、目的を明確にするためにタイトル名を変更しました。

 質の良い医療サービスを提供できる要素は2つです。一つは提供するステージである「組織・職場」もう一つはサービスを提供する担い手である「職員」です。

 絡み合う2つの要素を向上させることが、病院の健全な発展や生き残りにつながります。このアンケートシートは経営者や上司が直接見ることなく、私のみ扱うようにしました。もちろん、レポートとしてまとめて経営者には報告し、今後のマネジメントの参考にしていただくつもりです。

 どんな内容で返ってくるか、おそろしくもあり楽しみでもあります。
posted by つゆ☆チャン at 11:47| Comment(0) | 人事労務